人力资源管理

人力资源管理通过对组织中每个服务提供者的人力资本进行有效管理，形成高绩效工作系统的基础。在组织中，技术能力、组织架构、人员和系统共同发挥功效，使企业获得竞争的优势。人力资源管理是一个很大的研究课题，以下仅从ISO 20000 质量服务管理体系的角度着手来阐述ISO20000体系下的人力资源管理所需要关注的几个方面。

1.工作分析

为实现高质量的绩效、提供高水平的服务，组织必须了解服务提供者的工作要求及人员，并进行匹配。这就需要进行工作分析从而获得此项工作的内容信息。开展工作分析将为人力资源的相关活动，如人员安排、招募、甄选、培训、绩效评估等提供重要信息。

在本书第二部分第4章认证准备中已经介绍了“人员角色和职责列表”(简称R&R表，可参见表4-1)，可以对工作进行分解并填入相应人员。以更清晰的视角了解组织内部现有人员安排。

从一份优质又全面的R&R表中，，可了解组织是否在工作安排上均匀工作项，是否需要调整相应岗位职责及说明书，是否需要配备更多的人力参与某项工作，是否在人员安排上完成备份策略等问题。甚至可以说，人资源管理所进行的一切工作计划都应该基于工作分析得到的结果来开展。

R&R表整理完成后，应该公布给所有员工知晓，并由指定人员定期进行更新。通过对R&R表的认知，使得员工能正确意识到他们自己在整个组织中的位置和重要性。

2.征召新员工

虽然招募新的员工过程相对较慢，并将产生招募及培训成本，但相对于即将或长期必然出现的人力资源短缺问题，招募新员工也是一项最为常用的解决方案。

新员工的甄选过程中一定要确认所测试的能力是否与服务管理的目标一致，或者缺乏这些能力会对服务管理目标造成何种危害，以确保新员工甄选做出正确的决策。

面试作为组织在新员工甄选过程中最为常用的一种方式，有助于组织了解职位申请人是否真正具备组织需要的素质，如专业技术能力、沟通技巧和人际交往能力。同时也可让职位申请人充分展示自身的个性特点。但只有以组织需要的专业素养和工作技能为中心的面试才是可靠有效的。

招募新员工的最后步骤就是决策，这不仅仅是简单的领导最喜欢谁，或谁愿意接受最低的工作条件的事情，而是针对职位描述、服务管理目标和整个服务质量目标检查职位申请人的合适程度、确定申请人的特长、弱点和潜在能力的一个综合过程。

3.员工开发

员工开发是以未来为导向的，开发意味着学习，但又区别于培训。培训的着眼点在于现在，以满足当前工作为目标。而开发则是为将来可能的工作变化做好准备。

工作体验能使员工面对新的挑战来拓展自身技能。工作体验的方法有工作扩大化、岗位交流、工作调动、暂时安排至其他组织工作等。而工作体验的效果，则需要取决于员工如何看待组织的安排。是将此视为挑战和开发的过程，还是作为工作的压力和包袱。员工的开发如果能成为职业生涯系统的一部分，则将大大提高员工开发的效果及效率，也能最大程度地满足组织的需要。

4.绩效管理

绩效管理的目标在于提高IT服务质量，达到组织最高效率，以实现组织的战略目标。绩效考核不仅为管理者提供员工有关工资、福利等发放的依据，更为其他人力资源管理行为提供决策支持。绩效管理通过设立科学合理的绩效目标，为员工指明绩效努力的方向。管理人员也通过绩效管理过程来确保员工的主要活动的主要成基础。
果是有利于组织实现组织目标的。绩效管理系统也将作为员工知识和技能开发的绩效管理目标的设置可以与运营级别协议OLA相结合。通过服务级别协议SLA 的签订，组织会与客户确定相应的服务级别指标。运营级别协议OLA会将该指标进行拆分，并相应制定出整个支持链中每个环节的具体目标。而这些具体目标，就可以作为员工的绩效管理目标之二。这样，可以保证员工将整个组织的服务目标与个本书将在后面的章节中详细介绍，此处不再赘述。人工作绩效相结合，进二步加强员工的服务意识。